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PLANIFICACIÓN SUCESORIA
“Podremos disponer libremente de la tercera parte de nuestro patrimonio”
Mayor libertad testamentaria y pactos sobre herencias futuras. Autonomía de la voluntad y matrimonios de sociedad conyugal o de separación de bienes. Para el consultor Leonardo Glikin, el nuevo Código Civil pone “de moda” la planificación sucesorio porque a partir de agosto los argentinos podremos decidir libremente sobre nuevos aspectos de nuestro patrimonio. El impacto de este cambio en los seguros de Vida.
26 de mayo de 2015
Leonardo Glikin, consultor en planificación sucesoria y director de CAPS Consultores, anticipó en Pool Económico los principales cambios que regirán desde agosto con el nuevo Código Civil en materia de planificación sucesoria.



Pool Económico: El nuevo Código Civil y Comercial trae muchos cambios en materia de planificación sucesoria. En una nota que te hicimos en la revista Estrategas decías que el nuevo Código es mucho más flexible que el anterior. ¿Cuáles son los principales cambios?

Glikin: En primer lugar, señalemos que el punto en común de estos cambios es que van a permitir que las personas tomen decisiones por sí mismas. Esta nueva situación pone “de moda” la planificación sucesoria.

Yo escribí mi primer libro en 1995. Por entonces, el problema era que en este país no se planificaba y que hablar de la sucesión era casi mala palabra (porque hasta creíamos que era mala suerte). Hoy, en cambio, sabemos de las consecuencias de no planificar, de los riesgos que corren las empresas y las personas cuando no planifican.

El nuevo código permitirá una mayor libertad testamentaria, lo que significa que las personas van a poder disponer libremente de la tercera parte de su patrimonio (en caso de tener un hijo con discapacidad, podrán disponer de una tercera parte adicional). Esto, hablando en cantidades, puede resultar en montos de dinero muy significativos, lo que pone a la gente a preguntarse si conviene hacer algo en relación a su patrimonio y su familia.

Por otro lado, trae una novedad absoluta y muy conmocionante: En la Argentina siempre estuvieron prohibidos los pactos sobre herencias futuras. Ahora, en general seguirán prohibidos (yo que eventualmente voy a heredar a mi padre, no puedo vender hoy mi parte de la sucesión), pero sí se va a permitir que, cuando esté en juego un negocio o empresa (cualquier fuente de ingresos, productiva y organizada, comercial o industrial), se hagan pactos de manera tal que se garantice la continuidad de ese bien, por ejemplo dejándolo en manos de quienes lo trabajan. Así, un padre que tiene tres hijos podrá decidir en vida dejarle cuando muera su negocio al hijo que hoy en día ya trabaja en la empresa, para que la continúe. A sus otros dos hijos deberá compensarlos de otra manera, con otros bienes. Si no hay bienes suficientes para eso, una manera de generar esos recursos es a través de, por ejemplo, un seguro de Vida.

Pool Económico: En ese contexto, identificás una oportunidad para los agentes de seguros de Vida.

Glikin: La primera oportunidad tiene que ver con poner sobre la mesa temas sobre los que antes normalmente no se hablaba. Las personas tenían una escasa libertad para tomar decisiones y era difícil hablar sobre determinados temas. Por eso el asesor de seguros de Vida ponía sobre la mesa temas como, por ejemplo, qué pasa con la protección de las personas que no pueden proveerse los recursos o qué pasa si se muere un padre de hijos chicos. Pero era muy difícil plantear temas como equidad y continuidad de negocios.

Pool Económico: Fuera de cámara dijiste que el hijo que ingresó a trabajar en la empresa más tempranamente (aunque los otros hijos también trabajen en la empresa) tendrá ventaja respecto a la herencia.

Glikin: Me refería a los posibles pactos sobre herencia futura cuando se trata de garantizar la continuidad de una empresa. La otra faceta de esta cuestión es que en caso de que haya que hacer una partición del patrimonio, el juez va a priorizar a las personas que ya trabajan en la empresa.

En este sentido, la ley actual no tiene ninguna indicación y por lo tanto (y dado que el margen libremente disponible en muy bajo y en muchos casos no se utiliza), normalmente, las empresas va para todos los hijos por igual. En todo caso se hacía alguna diferenciación en cuanto a los sueldos u honorarios de los directores.

En cambio, con la nueva ley, el concepto es que las unidades productivas, en principio, deberían quedar para aquellos que las están explotando. Esto significa, sobre todo en el caso de empresas pequeñas, que se podrá llegar a soluciones lógicas. Para las empresas pequeñas este hoy es un conflicto. A veces pasa que el hijo que se ocupa de la empresa permanentemente se encuentra con que su retribución no es adecuada en relación al hecho de que está sosteniendo la empresa por sí mismo.

Al mismo tiempo -y teniendo en cuenta lo que se dice de que “la ley es una frazada corta” (que cuando cubre los pies no cubre la cabeza y viceversa)-, este mismo principio básico (el de que las empresas queden en manos de quienes las trabajan y que los otros hijos queden compensados con otros bienes), puede desalentar el armando de estructuras sostenibles en el tiempo y la participación o involucramiento de los hijos menores o la de aquellos que todavía hoy no entraron a trabajar en la empresa.

Pool Económico: Si hay dos hijos, uno gerente y otro con un cargo menor, ¿qué pasa?

Glikin: Eso no está previsto y será materia de interpretación. Yo creo que a lo que se refiere el legislador es a hijos que se dedican absolutamente a otra cosa. En cambio, cuando dos o más hijos trabajan en la empresa en cuestión, probablemente la solución sea que la empresa quede ellos.

Pool Económico: Esto se toma del Código español.

Glikin: Sí. Pero el español fue más lejos y actualmente regula incluso cuánto deberían percibir aquellos que quedan afuera de la empresa y determina que dichas compensaciones se tienen que pagar en cuatro años. Eso desalentó muchas operaciones, porque una cosa es que las partes arreglen de qué manera se van a pagar las deudas y otra cosa es que se fijen plazos específicos para hacerlo.

Pool Económico: El nuevo Código tiene muchos cambios en materia matrimonial.

Glikin: Sí, también en el campo de lo matrimonial aparece la autonomía de la voluntad para decir qué se va a hacer a nivel patrimonial. En el nuevo Código, el matrimonio es un contrato con valor patrimonial (las obligaciones morales no están inscriptas en la ley; la ley habla solamente de las obligaciones económicas) y ofrece dos alternativas de regímenes: el de la sociedad conyugal, que es igual al que tenemos actualmente, y el de la separación de bienes. En este último, cada cual tiene su patrimonio y los frutos de los bienes propios (por ejemplo, los dividendos de una sociedad o la renta de un campo) no son gananciales sino propios del titular del bien.

La decisión de qué régimen patrimonial adoptar se debe tomar antes del matrimonio y luego de un año se puede cambiar si así se desea.

Respecto de los matrimonios constituidos antes de la puesta en vigencia de este nuevo Código, hay que esperar que se reglamente la ley, pero en principio aplica para todos y parejas ya casadas podrían optar por cambiar de régimen.

Lo que hay que destacar es que hasta ahora los contratos entre cónyuges estaban prohibidos porque había que evitar que uno de los dos se aprovechara de la buena fe, la inexperiencia y el apriete emocional del otro. Ahora pasamos a un régimen exactamente contrario, y no una vez en la vida sino todos los años. Es muy interesante.

Pool Económico: Contanos sobre tu último libro, Iguales y Diferentes.

Glikin: Toca el tema de la relación de las mujeres y los hombres en las empresas y en particular en las empresas de familia, y los diferentes espacios que pueden ocupar. Muchas veces pasa que lo único que visualizan como meta los integrantes de una empresa es alcanzar la gerencia general o la presidencia. Pero la verdad es que hay muchos espacios diferentes que pueden ser de mucha utilidad. La idea es que cada uno se pueda abrir para, en lugar de competir, poder complementarse.

Tanto Iguales como Diferentes aparecen en mayúscula porque queremos señalar es que hay igualdad jurídica pero diferencias de formación, expectativas o emocionales. Aprovechar esas diferencias hace más ricas y muchas veces más humanas a las empresas.